چرا نیروی کار ۵۵ سال به بالا هم می تواند گزینه خوبی برای استخدام باشد؟

مگی لیونگ، مدیر ارشد محتوای یک وبسایت محتوایی در زمینه ی اطلاعات مالی می گوید از زمانی که در سال ۲۰۱۳ به این شرکت پیوسته، به دنبال استخدام نیروی کار با تجربه بوده اند. خود او در بدو ورود حداقل ۱۵ سال مسن تر از اکثر ۵۰ نیروی این شرکت بوده؛ نیروهایی که از آن زمان تا کنون تعدادشان به ۳۰۰ نفر رسیده است.

او می افزاید: «ما هنگام بررسی متقاضیان کار، به دنبال متقاضیانی می گردیم که تجربه داشته باشند. این شامل نیروهای مسن تر هم می شود، چرا که اغلب آنها سال های زیادی از عمر خود را به تلاش برای رسیدن به این سطح اختصاص داده اند». مگی لیونگ از زمانی که به این شرکت پیوسته، حدوداً ۱۲ نیروی کار بالای ۵۵ سال برای تیم خود استخدام کرده است.

بازار کار نیروی ۵۵ سال به بالا

بازار کار نیروهای مسن تر در آمریکا چندان مساعد نیست. با وجود نرخ پایین بیکاری این گروه سنی، شاخص های مشارکت و درآمد این گروه اصلاً رضایتبخش به نظر نمی رسد. با وجود آنکه آمار و ارقام صحنه ی نامساعدی را به تصویر می کشند، به گفته ی روث فینکلشتاین از دانشگاه کلمبیا، دو روند متناقض در جریان هستند؛ یکی عدم علاقه به استخدام نیروی مسن تر، و دیگری علاقه ی نیروی کار به ادامه ی فعالیت. مردم به دلایل مختلف از جمله علاقه، به تعویق انداختن بازنشستگی، سلامت ذهنی و جسمی، و یا دلایل اقتصادی، مدت بیشتری کار می کنند.

اما به گفته ی او با این حساب اگر شغل خود را در سن بالای ۵۵ سال از دست بدهید، پیدا کردن یک شغل دیگر برایتان بسیار دشوار تر خواهد بود. فینکلشتاین می گوید تحقیقات نشان می دهند کارفرما ها در استخدام نیروهای مسن تر، نگران میزان توانمندی آنها در انجام وظایف شغلی و همچنین هزینه های جانبی آنها هستند. اما به گفته ی او غافل شدن از مزایای استخدام نیروی کار مسن تر، کوته نگری خواهد بود.

ارزشی که دست کم گرفته می شود

فینکلشتاین می گوید استخدام نیروی کار مسن تر می تواند مزایای مهمی داشته باشد، از جمله اینکه این گروه مدت بیشتری در شغل خود باقی می مانند. داده های مرکز آمار اداره ی کار ایالات متحده ی آمریکا نیز این موضوع را تأیید می کند. گزارش سال ۲۰۱۴ این مرکز نشان می دهد ۵۸ درصد از نیروهای مسن تر، ۱۰ سال یا بیشتر در شغل خود مانده اند، در حالی که این میزان برای چهل و چند ساله ها به طور متوسط ۳۷.۳ درصد بوده است. این وفاداری می تواند به معنای هزینه ی جایگزینی کمتر برای شرکت ها باشد.

لیزا استرلینگ، معاون رئیس و مدیر نیروی انسانی یک شرکت جهانی فعال در زمینه ی فناوری های مدیریت منابع انسانی می گوید با وجود تمرکز اغلب شرکت ها روی استخدام نسل جوان، در میان بازار نیروی کار ۵۵ سال به بالا فرصت های بسیار زیادی برای پیدا کردن کارمندان باتجربه و با مهارت وجود دارد. او می گوید: «آنها در این سن کسب و کار را به خوبی درک می کنند، مهارت های فردی و حرفه ای مهمی دارند، و اغلب اوقات به آموزش کمتری نیاز دارند».

کارکنان مسن تر با دریایی از ارتباطات گوناگون و تجربه به محل کار خود می آیند و به قول لورن گریفین، این نقطه ی قوت آنان است. گریفین از مدیران یک شرکت نیروی انسانی در آمریکاست. بسیاری از کارفرماها نگران این هستند که نیروی کار مسن تر ممکن است در استفاده از ابزارها یا پلتفرم های فناورانه چندان مهارت نداشته باشند. اما گریفین اعتقاد دارد این بیشتر مسئله ای فردی است، نه سنی. او می گوید همین اواخر مجبور شده به یک متقاضی جوان بگوید پروفایل لینکدینش را به روزرسانی کند.

گریفین ادامه می دهد: «نیروی مسن تر، روابط عمومی بهتری هم دارد. سال ها حضور در محیط های کاری در اغلب موارد مهارت های لازم برای هدایت این محیط را در اختیار آنان قرار می دهد».

عبور از کلیشه ها

مدیر یک شرکت خدمات مراقبت در منزل نیز می گوید زیاد پیش می آید که نیروی کار خود را از میان نیروی ۶۰ و حتی ۷۰ سال به بالا انتخاب کند. او می گوید نگرانی هایی که در مورد توانایی های این قشر وجود دارد بی اساس است. از نظر او آنها در ارتباط برقرار کردن با مشتریان عملکرد بسیار خوبی دارند. او می افزاید: «عبور کردن از کلیشه ها خیلی مهم است؛ کلیشه هایی مثل اینکه نیروی مسن تر نمی تواند از پس برخی کارها بر بیاید، یا اینکه نیروی جوان مدام سرش در موبایل است». او می گوید وقتی با این دید به دیگران نگاه کنیم، فرصت های استخدامی فوق العاده ای را از دست خواهیم داد.

لیونگ نیز در این باره می گوید نباید توانایی های افراد و تناسب آنها با نیاز های شرکت خود را به سن و سالشان وابسته دانست.

مطالب مرتبط

چگونه در کسب و کار خود از نیروی فریلنسر بهره بگیریم؟

اغلب کسب و کار ها در نهایت خود را با شکاف استعداد ها مواجه می بینند. استخدام نیروی تمام وقت بیشتر، تنها یکی از راه های برطرف کردن این شکاف است. اما در بسیاری مواقع، افزودن تخصص بیرونی به صورت فریلنسر، هم از لحاظ استراتژیک و هم از لحاظ مالی منطقی تر به نظر می رسد. استخدام... ادامه مطلب

پنج ویژگی که نشان می دهد نیروی استخدامی جدید به درد شرکت شما نمی خورد

90 روز اول کار یک کارمند نشان می دهد که آیا می تواند در آن کار باقی بماند یا خیر. دانشکده ی مدیریت اسلون MIT (موسسه ی تکنولوژی ماساچوست) در تحقیقی نشان داده که هزینه ی استخدام و آموزش افراد، 1.25 تا 1.4 حقوق سالیانه ی آن هاست. پس از نظر مالی استخدام درست برای شرکت... ادامه مطلب

چگونه یک مصاحبه شغلی را با موفقیت پشت سر بگذاریم؟

دو عنصر در پشت سر گذاشتن موفقیت آمیز مصاحبه های شغلی نقش دارند: ظاهر و باطن. ظاهر، لایه ی خارجی شخصیت شما را توصیف می کند؛ مثل رفتار، وضع ظاهری، و مهارت های اجتماعی. اما باطن به هسته ی درونی شخصیت شما بر می گردد، مواردی مثل هوش، احساس همدلی، و خلاقیت. برای آنکه حضور... ادامه مطلب

چگونه شغلی که می خواهیم را بدست آوریم؟

امروزه اکثر جوانان مشغول به کارهایی می شوند که دوست ندارند. هرکس لیاقت این را دارد که به کاری بپردازد که از انجام دادن آن لذت می برد. از این رو در ادامه راهکارهایی برای یافتن کار مورد علاقه تان آورده شده است: یافتن کار مورد علاقه به این فکر کنید که در چه چیزی خیلی خوب... ادامه مطلب

چه عواملی ممکن است ما را به سمت یک استخدام اشتباه سوق دهند؟

آسیبی که یک استخدام نادرست می تواند به شرکت ها بزند نیاز به یادآوری ندارد اما بد نیست به نظر برخی متخصصین در این زمینه اشاره ای داشته باشیم: پژوهشگران معتقدند معادل مالی ضرری که هر استخدام نادرست می تواند به کارفرما تحمیل کند، بسیار هنگفت است. از طرف دیگر برآورد شده است که جانشین کردن... ادامه مطلب

چگونه کارمندانی که در آستانه از دست دادنشان هستیم را شناسایی کنیم؟

پژوهش های تازه نشان می دهند می توانید با ابراز قدردانی از کارمندان برجسته ی خود بابت تلاش هایی که انجام داده اند، آنها را در شرکت خود نگه دارید. به همین ترتیب اگر می شد آن دسته از کارمندانی که ممکن است به فکر ترک کردن شرکت باشند را آنقدر به موقع شناسایی کرد که... ادامه مطلب

نظرات ۰

وارد شوید

برای گفتگو با کاربران، وارد حساب کاربری خود شوید.

ورود