به این ۴ شیوه می توانید آزادی عمل و در نتیجه رضایت بیشتری برای کارکنان خود فراهم کنید

رهبران به خوبی از خطرات مدیریت ذره بینی آگاهی دارند و اغلب اوقات تمام سعی خود را برای اجتناب از آن به کار می گیرند. اما نتایج یک نظرسنجی از ۹۰۰۰ کارمند بریتانیایی و آلمانی نشان می دهد حتی اگر کارکنان خود را تحت مدیریت ذره بینی هم اداره نکنید، باز ممکن است احساس کنند به نظراتشان در محل کار اعتنایی نمی شود. ۹۵ درصد از شرکت کنندگان در این پژوهش گفته اند «کنترلگری» در محیط کار ایده آل آنها جایی ندارد.

اینکه کارمندان مدیر دارند دلیلی دارد، اما سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و کنترل بیشتر دادن به آنان، می تواند کارکنانی رضایتمند تر و مشارکت طلب تر به همراه داشته باشد. در ادامه می توانید چند توصیه را از نظر بگذرانید که به شما در این راه کمک خواهند کرد:

۱- اجازه دهید کارکنانتان حوزه ی تخصصشان را خود انتخاب کنند

بیشتر برنامه ی های پیشرفت شغلی مهارت هایی را به کارکنان یاد می دهند که صرفاً با مسیر تعیین شده از سوی شرکت همخوانی دارد. یعنی کارفرما به نیاز های خودش نگاه می کند و برای برطرف کردن این نیاز ها کارمندان را آماده می کند. این نوع آموزش و آماده سازی نیرو برای رضایت شغلی اهمیت دارد و به آن کمک می کند، اما می تواند با دسته بندی کردن کارکنان، روی رضایت شغلی آنان اثر منفی داشته باشد.

کارکنان دوست دارند فرصت های بیشتری برای توسعه ی نقاط قوت خود داشته باشند و سپس از مهارت های خود به شکل معناداری استفاده کنند. ۵۵ درصد از مشارکت کنندگان در یک نظرسنجی، فرصت استفاده از مهارت ها و توانایی های خود در کارشان را یکی از مهم ترین عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی شان معرفی کرده اند.

پژوهش دیگری نیز نشان داده است وقتی کارکنان به همراه مدیرشان به جای بهبود نقاط ضعف، روی نقاط قوت متمرکز می شوند، عملکرد بهتر و مشارکت بیشتری از خود نشان می دهند.

نتیجه: به جای آنکه آموزش ها و تخصص های لازم را به کارکنانتان دیکته کنید، به آنها اجازه دهید مسیری که برای آینده شان بیشتر دوست دارند را انتخاب کنند. در مورد مهارت هایی که باید فرابگیرند و علاقمندی هایی که دارند به آنها حق اظهار نظر بدهید. درباره ی نقش کارکنان خود و آینده ای که در شرکت برای خودشان در نظر گرفته اند با آنها صحبت کنید و اجازه دهید از بین چند فرصت مرتبط خودشان انتخاب کنند.

۲- اختیار و استقلال بیشتری برایشان قائل باشید

در یک روز کاری عادی، به کارکنان گفته می شود چه کارهایی لازم است انجام دهند، کی باید این کار ها را تمام کنند و کارشان را چگونه باید پیش ببرند. داشتن موعد سررسید اجتناب ناپذیر است، اما آزادی عمل دادن به کارمند در مورد باقی موارد می تواند رضایت و عملکرد او را افزایش دهد؛ قائل شدن این اختیار برای کارکنان به آنها انگیزه می بخشد.

نتیجه: به جای آنکه مدام به کارمندان خود بگویید چه کار بکنند، هر زمان که امکان داشت، به آنها اجازه دهید مسئولیت هایی را بر عهده بگیرند که خودشان آنها را با اهدافشان در شرکت هم راستا می دانند. وقتی پروژه های مختلفی با اولویت یکسان دارید، اجازه دهید کارکنانتان خودشان انتخاب کنند اول به سراغ کدام یک بروند. این موارد ممکن است جزئی به نظر برسند اما می توانند تفاوت بزرگی در رضایت و انگیزه ی کارکنان ایجاد کنند.

۳- انعطاف پذیری بیشتری داشته باشید

کارمندان نه تنها کنترل بیشتری روی کاری که انجام می دهند می خواهند، بلکه در مورد زمان و مکان کارشان نیز خواستار حق رأی هستند. در حقیقت ۳۰ درصد از مشارکت کنندگان در یک نظرسنجی گفته اند حاضرند حتی تا ۲۰ درصد حقوق کمتر بگیرند اما در عوض آزادی عمل و گزینه های بیشتری برای انتخاب داشته باشند.

کارکنان خواهان محیط های کاری غیر رسمی تری هستند که به آنها اجازه دهد به هر نحوی که خودشان فکر می کنند بهترین عملکرد را برایشان رقم می زند کار کنند. ۹۰ درصد از مشارکت کنندگان در این نظرسنجی، محیط غیر رسمی را محیط کاری ایده آلی دانسته اند.

نتیجه: روی زمان و کاری که کارکنانتان انجام می دهند تمرکز کمتری داشته باشید. به آنها اجازه دهید برنامه هایشان را خودشان تنظیم کنند تا محیط کار پربازده تر و رضایت بخش تری را تجربه کنند.

۴- به کارکنانتان اجازه ی اظهار نظر بدهید

کارکنان به ارزیابی شدن عادت دارند. آنها سالی چند بار توسط مدیر خود به صورت رسمی مورد ارزیابی قرار می گیرند و مواردی که باید بیشتر رویشان کار کنند به آنها گوشزد خواهد شد. این موضوع اغلب مواقع یک گفتگوی یک طرفه است، که در آن، طرف ناظر در مورد عملکرد کارمند نظر می دهد.

با این حال حتی اگر از این دسته از کارکنان برای مشارکت در گفتگو و ارائه ی بازخور دعوت شود، فشار ارزیابی ممکن است احساس راحتی لازم برای این کار را از آنان سلب کند. به یاد داشته باشید اگر کارکنان به مدیر خود اعتماد نداشته باشند احتمال آنکه مشکلات و حرف هایشان را با او مطرح کنند بسیار پایین خواهد بود.

نتیجه: به جای آنکه مثل مدل های سنتی ارزیابی، عملکرد کارکنان خود را یکطرفه و رئیس مآبانه بسنجید، ارزیابی های مذکور را به یک گفتگوی دو طرفه بدل کنید تا کارکنان شما از این طریق احساس کنترل بیشتری داشته باشند. ارزیابی های سالانه را فراموش کنید و به جای آن فرایندی مداوم را در پیش بگیرید که هم کارمندان در آن نقش داشته باشند و هم مدیران.

برای جمع آوری نظرات و انتقادات از هر دو سو ابزار هایی وجود دارند که می توانند فشار ارزیابی های رسمی را از روی کارمندان بردارند و فضای لازم برای صحبت کردن با مدیران را در اختیارشان قرار دهند.