در استخدام های استارتاپی خود باید به دنبال چه چیزهایی باشیم؟

یک مسئله ی خنده دار در مورد استارتاپ اولی ها این است که با اینکه همیشه رؤیای تصمیم گیری های بزرگ را در سر داشته اند، وقتی پای استخدام اولین هم تیمی هایشان به میان می آید از خود ضعف نشان می دهند. این موضوع حقیقت دارد. آنها به جای اینکه به دنبال بهترین گزینه برای سازمان خود بگردند، به اولین نفری که برای کار به آنها مراجعه می کند و نسبت به مأموریت استارتاپشان ابراز علاقه می کند پاسخ مثبت می دهند.

علت اینکه کارآفرینان استارتاپی در پیدا کردن نیروی مناسب برای خود به مشکل بر می خورند این است که به اندازه ی کافی تلاش نمی کنند. 5 نکته ی پیش رو، به کارآفرینان استارتاپ اولی در استخدام بهترین گزینه ی ممکن برای کسب و کار نوپای خود کمک خواهند کرد.

با دیجیاتو همراه باشید.

1- استعداد های مورد نیاز

کارآفرینان استارتاپی تمایل دارند به امید ادعای متقاضیان خود مبنی بر بهره مندی از توانایی یادگیری بالا و سریع، دست به استخدام کسانی بزنند که از صلاحیت های لازم برخوردار نیستند. چنین تمایلی ممکن است برای شرکت های بزرگی که برای آموزش منابع گسترده ای در اختیار دارند نتیجه بدهد، اما برای استارتاپ ها که به صورت روزانه با بودجه ی ناکافی درگیر هستند به هیچ وجه اثربخش نیست.

کارکنانی که از آنها خواسته می شود کاری را برای اولین بار انجام دهند، به احتمال زیاد مرتکب اشتباهاتی می شوند که برای شرکت شما از لحاظ مالی و زمانی گران تمام می شود. بهترین راه برای اجتناب از این مشکلات قابل پیشگیری، استخدام افرادی است که قبلاً کار مورد نظر را انجام داده اند و تجربه ی آن را دارند.

مثلاً اگر شرکت شما در نوشتن طرحی برای دریافت وام دولتی به کمک نیاز دارد، برای انجام چنین کار با اهمیتی نباید از هر کسی استفاده کرد. به دنبال کسی بگردید که ظرف چند سال اخیر بارها این کار را انجام داده باشد. سپس آن دسته از متقاضیانی که طرحشان در کسب وام مورد نظر موفق بوده است را به بقیه ارجحیت دهید. تجربه نشان داده است حقوق بیشتر دادن به کسی که کارش را خوب بلد است، بهتر از پرداخت حقوق کمتر به کسی است که نمی داند چکار باید بکند.

2- تجربه ی مرتبط

تجربه ی کاری مطلوب شما نباید بر اساس تعداد سال سنجیده شود، بلکه باید از لحاظ دستاورد های منحصر به فرد حرفه ای فرد در این مدت مورد ارزیابی قرار بگیرد. برای مثال فقط به این دلیل که یک نفر ده سال در حوزه ی کاری شما سابقه ی کار دارد دلیل نمی شود که دستاورد های قبلی وی در راستای نیازهای عملیاتی شرکت شما قرار بگیرند.

راه دیگری که برای تعریف تجربه ی کاری می توان مورد استفاده قرار داد بررسی این تجربه از لحاظ محیط کاری است. مثلاً اگر از یک مدیر بازاریابی که قبلاً مسئولیت ترفیع کارکنان یک شرکت بزرگ و بهره مند از بودجه ی کافی را بر عهده داشته بخواهید برای شرکتی با بودجه ی محدود مثل استارتاپ شما همین کار را انجام دهد، ممکن است در کار خود بماند. هنگام بازبینی تقاضای متقاضیان، به سابقه ی کاری کسانی که به فراخور خواسته های مدیران خود، با کمترین نظارت یا کمک مدیریتی فعالیت کرده اند توجه ویژه داشته باشید.

3- انگیزه ی رقابت

باید با این حقیقت مواجه شد که تمام استارتاپ ها به شدت بر سر مشتری درگیر رقابت می شوند. پس استخدام نیروهایی که در یک محیط کاری رقابتی به شکوفایی می رسند بسیار اهمیت خواهد داشت. بهترین کارمندان استارتاپ ها کسانی هستند که از چالش های رقابت استقبال می کنند، از دست دادن مشتری به نفع رقبا برایشان آزاردهنده است، و برای بالا بردن سطح اهداف کاری خود انگیزه ی بالایی دارند.

در مصاحبه های خود با متقاضیان، از آنها در مورد ورزش های مورد علاقه و دیگر فعالیت های شخصی و حرفه ای شان بپرسید و ببینید آیا با موفقیت در شرایط پر فشار همخوانی دارند یا خیر. آن دسته از متقاضیان که از رقابت های پر شتاب خوششان نمی آید احتمالاً انتخاب خوبی برای کار کردن در شرکت شما نخواهند بود.

4- پشتکار

آیا با تأکید بر انگیزه های رقابتی، کارآفرینان باید به استخدام متقاضیانی گرایش داشته باشند که «سابقه ای طولانی» از موفقیت دارند؟ لزوماً نه. بهترین کارمندان استارتاپ ها کسانی هستند که به خوبی خود را با اولویت های متغیر وفق می دهند و در مواجهه با موانع غیر منتظره به راحتی دلسرد نمی شوند.

از متقاضیان خود بپرسید قبلاً چگونه با نا امیدی های محیط کار خود کنار آمده اند. برای مورد های جدی تر نیز، وقت اضافه ای صرف صحبت کردن با مدیران قبلی آنها بکنید و از آنها در مورد توانایی این افراد در مدیریت ناکامی های محیط کار سؤال کنید. تمام استارتاپ ها به کسانی نیاز دارند که به واقع کمر به حل مسائل می بندند، نه آنهایی که مدام مسئولیت اشتباهاتشان را به گردن دیگری می اندازند و محیط را مسموم می کنند.

5- سنجش عملکرد

خیلی ها برای استخدام نیروهای جدید در کسب و کار های کوچک، مدیران را به استفاده از دوران آزمایشی طولانی تر توصیه می کنند. اگر کارمندی ظرف چند ماه نتوانست خود را با شرکت وفق بدهد و عملکرد مناسبی داشته باشد، برای در میان گذاشتن نارضایتی خود با وی لحظه ای تعلل به خرج ندهید.

به عنوان توصیه ی نهایی، اگر تعداد متقاضیان شما زیاد است، توصیه می شود به ترتیب اولویت فهرستی از معیار های مورد نظر خود برای استخدام تهیه کنید و هنگام بررسی رزومه ها، آن را در کنار خود داشته باشید. اگر متقاضی مورد نظر از لحاظ تخصص یا تجربه با سه معیار اول این فهرست همخوانی نداشت، رزومه ی وی را از دستور کار خود خارج کنید و به سراغ نفر بعدی بروید. تصمیم گیری های استخدامی می توانند ساده باشند، به شرطی که این جمله را همیشه در نظر داشته باشید: «اگر بازی شما فوتبال است، قهرمان چوگان استخدام نکنید».